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    辭職信的法律效力
    作者:郎溪人才網 來源:網絡 日期:2017-08-11 瀏覽
        問: 你好!我是一家合資公司的人力資源部經理,今年十月份,我公司一名員工因個人原因向公司人力資源部提出辭職,要求解除勞動關系,當時人力資源部門沒有立即答復。此后該員工一直照常上班兩個月。此時正好公司剛剛通過新的人力資源方案,計劃以后壓縮雇員規模并提高雇員工資,考慮到該員工兩個月前提出的辭職要求,公司人力資源部門批準了該員工的辭職申請。并制發了退工單送達本人。該員工指出這是兩個月前自己的申請,當時公司沒有及時回應就是不予批準他的辭職要求?,F在他不想離開公司,公司此時給他開退工單是沒有道理的。該員工要求恢復勞動關系,繼續上班。請問勞動法苑的老師,我該如何處理?

        答:你好!你說的這個問題主要涉及辭職信的法律效力,這也是人力資源管理上一個比較典型的例子。

        一般認為,辭職信只具有公司經營管理上的效力,也即是人事管理制度上職工表示辭去工作離開單位的一種方式。在法律上理解,辭職信實際上是標示勞動者解除勞動關系單方意思表示的載體。勞動者享有的提前三個月通知解除勞動關系的權利是一種形成權,辭職信一經發出至用人單位,即發生勞動者單方解除勞動關系的法律效果。辭職信不得撤回,這種理解在勞動仲裁和審判實務中已經有所體現。

        進一步分析,對辭職信的法律效力可以從三個方面理解。其一,辭職信發生法律后果,不以用人單位的同意為前提。用人單位同意辭職只是說明單方解除變成一種雙方解除,但是這并不影響先前單方勞動者解除勞動關系的行為性質。其二,辭職信送達用人單位后,勞動者與用人單位的勞動關系依然存續。若用人單位同意期辭職請求,勞動關系至退工證明下達時解除;若用人單位不同意其辭職請求,勞動者在一個月后可以自行解除勞動關系。其三,辭職信送達用人單位滿一個月后,勞動者依然在用人單位照常工作,用人單位也沒有相反意見的,兩者間的原勞動關系已經終止,新的事實勞動關系開始形成。

        你公司的這名員工的處理辦法,可以按解除事實勞動關系的有關規定處理?!渡虾J袆趧雍贤瑮l例》第四十條規定:“應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關系。 應當訂立勞動合同而未訂立的,用人單位提出終止勞動關系,應當提前三十日通知勞動者,但勞動者具有第三十九條規定情形之一的,勞動關系應當順延至該情形消失?!睋?,你公司可以提前三十日通知勞動者終止勞動關系,并應當根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。
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